Wall of Fame

Im Zuge der Beratung im Bereich "Vertriebsmanagement" war auch schon bekannt, dass die Eigentümerin mit einem "Nachfolgeproblem" konfrontiert war. Sie hat selbst die Firma von ihrem Vater - der das Unternehmen 1931 (!) gegründet hat - nach seinem Tode übernommen. Da sie selbst keine Nachkommen hat und auch von den MitarbeiterInnen kein Nachfolger in Sicht war, wurde auch über diese Problematik gesprochen. Nach mehreren Verhandlungen waren wir uns einig, dass ich selbst die Firma übernehme.

Es war von Beginn an geplant, das Unternehmen vollkommen neu zu strukturieren und möglichst bald (Ziel waren 3 Jahre) mit einem anderen Geschäftsführer eine selbstständige lernende Organisation aufzubauen, in der ich zwar Eigentümer bleibe, allerdings zum neuen GF eine beratende Funktion habe. Während dieser 3 Jahre habe ich die Geschäftsführung im Sinne eines taskmanagements übernommen. In den Wettbewerbszeitraum fällt also das Teilprojekt "Aufbau der neuen Geschäftsführung".
Ein Unternehmen mit 71jähriger Geschichte zu übernehmen ist auch für die MitarbeiterInnen ein Abenteuer. Die ersten beiden Jahre (also ca. bis Ende 2003) hat es gedauert, bis die Mitarbeiter wirklich auch Vertrauen in die neue Führung aufbauen konnten.

Die Organisation war für die 22 Mitarbeiter "zu klein" angelegt - es fehlte das "mittlere Management", um die obere Führung vom Tagesgeschäft frei zu spielen und nicht nur "im Unternehmen", sondern "am Unternehmen" zu arbeiten.

Die Strategie war daher, neue Strukturen zu schaffen und damit das Potenzial besser zu nutzen. Es wurde ein Leitbild niedergeschrieben und der Inhalt (und warum man so was braucht) in vielen Gesprächen diskutiert. In diesem umfangreichen Gesprächsprozess wurden die Ressourcen und das Entwicklungspotenzial der MitarbeiterInnen an die Strategie angepasst.
Es gab auch einige fristlose Entlassungen von MitarbeiterInnen, die teils in die eigene Tasche gearbeitet haben oder sonst nicht so gearbeitet haben, wie es sich die Kunden verdient haben.

Das Leitbild wurde dann in einfache Leitsprüche gefasst: "Jeder macht was er/sie am besten kann und am meisten Spaß macht" oder "Fehler machen - JA, bescheißen - NEIN". Versuche, Entscheidungskompetenzen wieder nach oben zurück zu delegieren, wurden mit Sätzen wie: "Wie würden Sie entscheiden? - OK - dann haben Sie sich ja etwas überlegt, also machen Sie es so!." zurückgespielt.

Heute ist das Unternehmen zu einem lernenden Organismus geworden und hat eine hohe Wertsteigerung erfahren.